Die Pensionierungswelle rollt im öffentlichen Dienst an. Aus dem trägen Regionalexpress wird bald ein ICE, so der Führungskräfteberater Rolf Dindorf.
Beispielsweise gehen in der Stadt Pirmasens in den nächsten zehn Jahren 30% der Mitarbeiter in den Ruhestand. Pirmasens ist überall in der Bundesrepublik. Zahlreiche Mitarbeiter verlassen die Rathäuser, Landesbehörden oder Bundesämter. Doch wie schaut es mit der strategischen Personalentwicklung aus?
Zum Teufel mit der Personalentwicklung klingt es scheinbar aus mancher Amtsstube. „Denn wie sonst lässt es sich erklären, dass einige öffentliche Einrichtungen kein Personalentwicklungskonzept haben?“, fragt der Führungskräftetrainer Dindorf.
Warum ein strategisches Personalentwicklungskonzept?
Angesichts des Fachkräftemangels und des demographischen Wandels wird der Notstand in den Behörden deutlich zunehmen. Architekten, Ingenieure, IT-Fachleute, Erzieherinnen usw. werden schon heute verzweifelt gesucht. Dazu kommt die Lücke bei den nachfolgenden Führungskräften. Außerdem gilt es eine alternde Belegschaft durch attraktive BGM-Angebote fit zu halten. Es gibt genügend Gründe für ein strategisches Personalkonzept in Kommunen, Ämtern und Behörden.
Doch welche Personalentwicklungsinstrumente gehören zu einer strategischen Personalentwicklung?
1. Ein ausgereiftes Qualifizierungskonzept zum Auf- und Ausbau der IT-Kompetenz zur Bewältigung der Digitalisierung
2. Ein Nachwuchskonzept für die Führungskräfte der Zukunft
3. Eine zielgerichtete und moderne Strategie zur Personalgewinnung
4. Weiterentwicklung der Verwaltungskultur zu einer attraktiven und zukunftsorientierten Umgebung zum Finden und Binden von Fachkräften
5. Eine nachhaltig angelegtes Gesundheitsförderungungsprogramm
6. Mittendrin statt nur dabei – ein gelungenes Einarbeitungskonzept ist ein weiterer Baustein für motivierte Mitarbeiter
7. Die beste Form von Führung lässt sich nur durch ein stets aktuell gehaltenes Führungskräfteentwicklungsmodell erreichen. Agiles Führen im öffentlichen Dienst?
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