Kein Thema ist in den Vorstandsetagen derzeit so präsent wie die Digitalisierung. HR ist hier kaum eingebunden. Bitter, denn Digitale Transformation ist vor allem eins: Organisationsentwicklung.
Was ist eine Digitale Transformation? –
In jedem Fall mehr als ein IT Thema. Oft wird die Digitalisierung rein technisch verstanden und pauschal mit der Entwicklung einer neuen App oder „Wir führen jetzt ein neues CRM System ein.“ gleichgestellt.
Die Digitale Transformation ist vor allem eins: die strategische Neuausrichtung des Unternehmens, des gesamten Geschäftsmodells. Ausgangspunkt dieser massiven digitalen Veränderungen ist ein sich veränderndes Kundenverhalten.
Die digitalen Veränderungen finden nicht isoliert statt, sondern betreffen alle Unternehmensbereiche – vom Marketing über den Vertrieb bis zum Controlling und natürlich auch HR. Folglich betrifft die Digitale Transformationen alle Mitarbeiter.
– Was sind die Herausforderungen des digitalen Wandels? –
Jeder von uns kennt diese Herausforderungen durch das eigene Verhalten als Konsument. Wann haben Sie beispielsweise zum letzten Mal eine kostenpflichtige SMS versendet?
Noch vor Jahren die Cash-Cow deutscher Telekommunikationsunternehmen, gehört dieses Geschäftsmodell längst der Vergangenheit an. Von diesen Beispielen gibt es unzählige – über alle Branchen hinweg.
Die Digitalisierung geht mit einer fundamentalen Veränderung der Kundenbedürfnisse und des Kundenverhaltens einher. Eine Entwicklung wie eine Monsterwelle, die unaufhaltsam auf die Unternehmen zurollt.
– Was hat HR damit zu tun? –
Die Digitale Transformation betrifft alle Mitarbeiter und Unternehmensbereiche. Ohne Mitarbeiter kein Wandel. Ohne Wandel keine Digitale Transformation.
Diese Tatsache bietet HR die einmalige Möglichkeit, sich des Themas anzunehmen und sich als Gestalter des Wandels (Change Agent) zu positionieren – denn Digitale Transformation ist vor allem eins: Organisationsentwicklung.
Digitalisierung ermöglicht und erfordert völlig neue Formen der Interaktion mit den externen Kunden. Die hierfür notwendige Kompetenzen sind oft nicht oder nur unzureichend im Unternehmen vorhanden. Personalentwicklung bekommt hierdurch einen völlig neuen Stellenwert bei der Umsetzung der digitalen Unternehmensstrategie.
Sind dann Grenzen der Entwicklung erreicht, sind Kernkompetenzen von HR, wie Recruiting und auch ein geeignetes Trennungsmanagement, gefragt.
Neben diesen klassischen HR Aufgaben gilt es, den digitalen Wandel so zu gestalten, dass die Mitarbeiter ihn nicht nur rational verstehen sondern auch emotional mitgehen. Eine sehr anspruchsvolle und spannende Aufgabe für HR.
– Was kann HR beitragen? –
Digitale Geschäftsmodelle benötigen neue Formen der Zusammenarbeit und clevere Methoden, um sich schnell auf verändernde Marktbedingungen einstellen zu können. Und eine agile und innovative Organisation. Wir nennen diese Arbeitsform „New Way of Working“.
Das Neue dabei ist die Art der Entscheidungsfindung und die Einbeziehung der Mitarbeiter. Entscheidungen werden nicht mehr vom Chef-Chef vorgegeben (top-down) und unten in der Hierarchiepyramide halbherzig umgesetzt, sondern unter Beteiligung der Mitarbeiter (bottom-up) gemeinsam entwickelt und zum Leben erweckt.
Das treibt eigene Innovation voran und fördert die Agilität in der Organisation. Mit kurzen Zyklen, schnellen Lernkurven und durch Prototyping wird die Veränderung für Kunden und Mitarbeiter erlebbar. Ein entscheidender Faktor für den Erfolg jeder digitalen Transformation.
Die Verantwortung, aber auch Herausforderung diese neuen Arbeitsweisen und Kompetenzen im Unternehmen zu verankern, liegt bei HR.
Zweifelsohne eine große Verantwortung – aber vor allem auch eine große Chance! HR hat die einmalige Möglichkeit, sich als Gestalter und darüberhinaus als interner Berater im Unternehmen zu positionieren.
Proaktives Verhalten wird durch die Geschäftsführung wertgeschätzt und bewirkt, dass HR bei der Gestaltung der Unternehmensstrategie zukünftig mit am Tisch sitzt.
– Welche Kompetenzen benötigt HR hierzu? –
Die notwendigen Voraussetzungen sind neben Methodenkompetenz, Kreativität, Agilität, Veränderungsfähigkeit vor allem eins: Mut. Mut, Verantwortung zu übernehmen.
HR muss nicht zum Experten für alle Business-Themen werden, sondern unterstützt die Fachexperten mit modernen Methoden wie Design Thinking oder Customer Experience Design bei der Entwicklung neuer Produkte und Dienstleistungen. HR befähigt Teams und Führungskräfte in der interaktiven Zusammenarbeit, moderiert Gruppen und unterstützt die Veränderungen interner digitaler Arbeitsabläufe in allen Unternehmensbereichen.
HR kann sich durch die eigene Transformation zum digitalen Gestalter als interner Dienstleister profilieren und dadurch unabkömmlich machen. Ohne diese aktive und gestaltende Interpretation der eigenen Rolle wird es zunehmend schwerer für HR nicht unter die digitalen Räder zu kommen. Bereiche wie Marketing und Vertrieb sind schon längst unterwegs in Sachen Digitalisierung. Daher bleibt die Frage offen: Fressen oder gefressen werden. Am Ende liegt es an HR selbst.
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